산재 요양 중 해고 가능할까?

사업주가 알아야 할 것

산재 요양 중인 근로자 문제는 사업주 입장에서 단순한 인사관리 이슈로 보일 수 있지만, 실제로는

해고 금지 규정과 부당해고, 형사처벌 위험까지 함께 검토해야 하는 민감한 영역입니다.

특히 요양 기간 중 퇴직 처리나 권고사직, 복직 후 업무 배치 문제는 대응 방식에 따라 분쟁으로 이어질 가능성이 크기 때문에,

초기 단계에서부터 법적 기준을 정확히 확인하는 것이 중요합니다.

산재 요양 중 해고가 가능한 범위와 예외, 사업주가 실무상 주의해야 할 사항을 정리해보겠습니다

1. 산재 요양 중 해고는 원칙적으로 금지됩니다

근로기준법 제23조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 명시하고 있습니다.

이 규정은 1인 이상 모든 사업장에 적용되며, 5인 미만 사업장이라도 예외 없이 적용됩니다.

업무 능력 저하, 경영상 이유, 계약 기간 만료 등 어떤 사유를 들더라도 절대적 해고 금지 기간 중의 해고는 무효가 됩니다.

실제로 산재 요양 기간 종료 직후 퇴직 처리를 한 건설사에 대해 법원이 해고 무효를 선고하고 복직일까지의 평균 급여 지급 의무를 인정한 판결도 있습니다.

2. 위반 시 형사처벌이 따릅니다

산재 요양 중 해고 금지 규정을 위반하면 근로기준법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

3. 예외적으로 해고가 허용되는 경우

1. 첫째, 요양을 시작한 지 2년이 지나도록 완치되지 않아 사용자가 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고

근로기준법상 모든 보상 책임을 면한 경우입니다(근로기준법 제84조).

1. 둘째, 사업을 계속할 수 없게 된 경우입니다. 이 두 가지 예외는 요건이 엄격하게 적용되므로 사업주가 임의로 판단하기보다

사전에 법적 검토를 받는 것이 안전합니다.

4. 권고사직은 해고와 다르지만 주의가 필요합니다

산재 요양 중 해고 금지 규정은 사용자의 일방적 해고 행위에만 적용됩니다.

근로자가 자발적으로 퇴사하거나 사업주의 권유에 근로자가 동의해 사직서를 제출하는 권고사직은 해고에 해당하지 않아 법 위반이 아닙니다.

그러나 사업주가 일방적인 압력을 가해 퇴직 의사가 없는 근로자에게 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로 해고로 볼 수 있습니다.

5. 복직 후 업무 수행이 어렵다는 이유로 즉시 해고하는 것도 문제입니다

산재 요양 후 복직한 근로자가 이전 업무를 정상적으로 수행하지 못한다고 해서 바로 해고하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

사업주는 해당 근로자가 수행할 수 있는 업무를 찾아 배치하려는 노력을 먼저 해야 합니다.

복직 근로자 처리를 잘못하면 원직 복직 명령이나 임금 상당액 지급 명령을 받을 현실적인 가능성이 있습니다.

마치며

산재 요양 중 해고 문제는 사업주 입장에서 의도치 않게 법 위반이 되는 경우가 많습니다.

특히 권고사직의 형식을 갖췄더라도 실질이 강요에 의한 퇴사로 판단되면 분쟁으로 이어질 수 있고,

복직 후 업무 처리를 어떻게 하느냐에 따라서도 부당해고 문제가 생길 수 있습니다.

구체적인 사실관계에 따라 대응 방법이 달라지므로 초기부터 전문가와 함께 검토하는 것이 안전합니다.